Enfold – eller mangfold?
Utvikling av reelt og lønnsomt mangfold i ledergrupper går sakte. En av flaskehalsene er etablerte klisjeer som dessverre avslører manglende kunnskap om hva reelt mangfold dreier seg om. Overraskende mange tror fremdeles at mangfold primært dreier seg om aksene kjønn og alder.
En effektiv måte å trivialisere arbeidsmarkedet på er å sette store gruppen utenfor «hunting ground» når den riktige kandidat skal identifiseres. Fordomsfullt og ganske stigmatiserende kan man sette store deler av markedet utenfor søksarbeidet samtidig som man hevder å søke mangfold. Eksempler på dette kan være;
Menn som pusher 50 Jeg regner med at man «pusher 50» fra man er ca 48. Etter siste justering av aldersgrensen til 72 betyr dette at man setter mer enn halvparten av voksne og erfarne menn utenfor søket etter mangfold.
Sølvrever Her diskvalifiserer man en stor gruppe menn som har fått grått hår, noe som for mange inntrer i 30 årene. I tillegg legges det gjerne inn hypoteser om at disse foretrekker grå dress og opererer i skjulte og mektige nettverk som motarbeider mangfold.
Kvinner som velger kvinner Her stigmatiserer man ledende kvinner og mistenker dem for å prioritere kjønnskamp på mangfoldets alter.
Gutteklubben grei/kjempegrei Denne delen av arbeidsmarkedet skal representere nepotismens høyborg der forståelse for kjønnsbalanse og reelt mangfold enda ikke har trengt inn.
Statsfeminister Denne grupperingen skal representere militante kvinner i offentlig/kommunal virksomhet som arbeider systematisk med kvotering og fremsnakk av andre kvinner. Oftere benyttet i Sverige enn i Norge.
De som ikke er helt A4 Her skjærer man alle med original skolegang, karriereutvikling og alle med et handikap over en lest. De enorme ressursene og det mangfold alle disse representerer blir oversett bl.a. fordi man mangler kunnskap om hvordan man skal vurdere denne type kandidater og deres potensiale.
Listen er lang og kan variere i det uendelige. Fordommene er mange. Mange rekrutterere (interne og eksterne) mangler forutsetningen for å identifisere gode løsninger på bedriftens mangfoldsutfordring. Som en konsekvens av dette mangler man også evnen til å plukke ut og gå god for riktig kandidat for bedriftens fremtid. Ved å skape «innegrupper» og «utegrupper» tar utviklingen unødvendig lang tid.
La oss heie på de som virkelig setter seg inn i de store gevinstene vi kan høste ved å se mennesker for det de faktisk representerer, ikke for hvilken «gruppe» de tilhører.
