Hull i fallskjermen?

Større bedrifter har opparbeidet mye kompetanse på området de siste årene og gjennomfører som regel oppsigelser på formell korrekt måte. Oppsigelse av ledere fører gjerne til bruk av advokat på begge sider av bordet. Like fullt kan man stille seg spørrende til om forarbeidet og fratredelsespakkens innhold fungerer.

Det finnes to kategorier arbeidsgivere her;

1. De som vil bli kvitt ansatte så rimelig som mulig (faller utenfor denne artikkelen)
   
2. De som vil se at oppsagte ansatte skal komme seg videre i karrieren

Hvordan kan ansvarlige arbeidsgivere best mulig ivareta de som rammes? To forhold er ofte av helt avgjørende betydning dersom arbeidsgiver vil se den oppsagte komme seg videre;

1. Dersom den som blir oppsagt har kunnskap og ferdigheter som andre i markedet har bruk for, er mye gjort. Dette stiller krav til bedriftens kompetanseheving og opplæring generelt – og i forkant av oppsigelsen spesielt. Mindre og mellomstore bedrifter har generelt lav oppmerksomhet på dette. Dessverre ser vi tidvis at man sier opp ansatte med akterutseilt kompetanse. Hvem kan i det hele tatt tenkes å ansette disse kandidatene i vår tid?
   
2. Relevant og effektiv rådgivning i.f.m. karriereskifte og/eller egenetablering krever også riktig valg av samarbeidspartner. Ingen kan alt – og her må man sikre god match både på fag, utfordring, personlighet og nivå. Vi ser her en tendens til å tro at en løsning passer alle. Dette stemmer neppe.

I sin tid hadde jeg gleden av å møte Edgar Schein for diskusjon om mest relevant innhold i fratredelsespakker. Hans erfaringer fra internasjonalt arbeid var langs de samme linjer. «Keep them employable» var hans mantra den gang og hans råd til bedriftene. Dette er minst like relevant i dag.

Alle bransjer, nivåer og fagfelt har sine «must have» kriterier ved ansettelser. Dersom man ikke er innenfor disse kriteriene er man så til de grader utenfor.

En grundig gjennomgang av hvilken kunnskap man må inneha før man er «employable» er helt avgjørende. Et samarbeid med oppsigende bedrift for å sikre dette nivået før man møter arbeidsmarkedet er i dag ofte helt avgjørende.

Alle lønnspakker tar slutt. Det viktige for alle parter er ny løsning for den oppsagte innenfor rimelig tid. Tidvis ser vi litt for mye oppmerksomhet på lønnsgaranti og for lite oppmerksomhet på å gjøre den oppsagte «employable».

Her kan mange arbeidsgivere, spesialister på arbeidsmarkedet og advokater med fordel gå noe mer kritisk gjennom elementene for å finne den mest virksomme fratredelsespakken. Dette er ikke så komplisert – men krever en mer individuell tilnærming til den enkelte kandidats arbeidsmarked for deretter å konstruere en fallskjerm «uten hull».